Обзор cмартфона Xiaomi Redmi Go. Рабочая лошадка.
На рынке смартфонов существует много бюджетных решений от различных производителей. При создании подобных моделей производитель старается сэкономить.
Некоторые для этого используют менее качественный экран, аппаратную начинку «не первой свежести», либо заставляют пользователя выбирать между установкой второй сим-карты или увеличением объема внутренней памяти.
В 2019 году компания Xiaomi выпустила на рынок «бюджетник» Redmi Go, при создании которого не стала экономить ни на экране, ни на одновременной поддержке сим-карт и карт памяти. О том, что из этого получилось, постараюсь рассказать в обзоре.
Технические характеристики продукта.
Упаковка, комплектация и внешний вид устройства.
Смартфон Xiaomi Redmi Go поставляется в коробке из белого плотного картона.
На тыльную сторону коробки приклеен стикер с указанием особенностей смартфона.
Внутри коробки размещены:
• Адаптер питания и USB-кабель;
• Устройство для извлечения сим-карты;
Внешний вид корпуса Xiaomi Redmi Go прост и лаконичен.
Боковые грани выполнены из черного матового пластика. Углы корпуса смартфона скруглённые.
Дисплей прямоугольный без закруглений по углам.
В верхней части расположена решетка разговорного динамика и фронтальная камера. Внизу, под дисплеем, расположены кнопки управления.
Задняя крышка также изготовлена из матового черного пластика. На крышку нанесен логотип компании, название модели смартфона и данные о стране производства.
В верхнем левом углу расположена основная камера и светодиодная вспышка.
Толщина корпуса смартфона составляет 8.3 мм.
На верхнем торце расположен дополнительный микрофон и разъем 3.5 мм, используемый для подключения наушников.
На нижнем торце расположены микрофон, microUSB разъем и мультимедийный динамик.
На правом торце размещены кнопка включения питания и качелька регулировки громкости. Кнопки нажимаются отчётливо, хорошо передавая факт нажатия.
На левом торце расположены два слота для установки сим-карт.
В первый слот устанавливается одна сим-карта формата nano-SIM. Во втором (комбинированном) слоте возможна одновременная установка карты памяти microSD и еще одной nano-симки.
Корпус адаптера питания изготовлен из белого глянцевого пластика. Зарядка аккумулятора смартфона производится напряжением 5 В при токе в 1 А.
Длина USB-кабеля равна 80 см.
В комплекте со смартфоном идут руководство пользователя и гарантийный талон, а также устройство для извлечения сим-карты.
Экран.
Смартфон Xiaomi Redmi Go получил 5 дюймовый экран. Разрешение экрана составляет 1280 х 720, с плотностью пикселей 296 ppi.
Экран смартфона реализован на IPS-матрице, вследствие чего он имеет большие углы обзора, а цвета на дисплее выглядят насыщенными и яркими. И это дополняется хорошей контрастностью.
В смартфоне реализована функция «адаптивная яркость» – яркость экрана изменяется в зависимости от уровня освещенности.
Сенсор распознаёт до 10 одновременных нажатий на экран. За время тестирования смартфона проблем в работе сенсора не выявлено.
Интерфейс.
Смартфон Xiaomi Redmi Go работает под управлением операционной системы Android 8.1 Oreo Go, оптимизированной под устройства с объёмом оперативной памяти не более 1 Гб.
Количество предустановленных «из коробки» приложений не превышает двух страниц.
Производительность.
Аппаратная часть Xiaomi Redmi Go реализована на процессоре Qualcomm Snapdragon 425. Это четырёхядерный процессор, построенный на архитектуре Cortex-A53. Частота ядер равна 1.4 ГГц.
За графику отвечает ускоритель Adreno 308.
Смартфон имеет на борту 1 ГБ оперативной памяти.
Пользователю «из коробки» доступно 4.83 ГБ постоянной памяти из 8 ГБ. Объем постоянной памяти возможно увеличить за счёт установки microSD карты памяти объёмом до 128 ГБ.
Смартфон располагает 4 датчиками.
В синтетических тестах смартфон показывает невысокую производительность.
Для решения повседневных задач, серфинга в интернете и несильно требовательных игр производительности хватит.
Коммуникации.
Смартфон Xiaomi Redmi Go имеет 2 слота для установки сим-карт. Поддержка 4G реализована для каждого из двух слотов.
Разговорные функции реализованы нормально – собеседник отчетливо слышен, голос владельца передается без искажения и лишних шумов.
А вот Wi-Fi, к сожалению, работает только на частоте 2.4 ГГц.
Устройства навигации смартфона способны работать с GPS, ГЛОНАСC и BeiDou. На «холодный старт» уходит 5-6 секунд.
Камеры.
Xiaomi Redmi Go оснащен двумя камерами – основной и фронтальной.
Основная камера имеет разрешение 8 Мп при апертуре 2.
Для фотографий возможно выбрать один из режимов (сцен), вручную установить баланс белого, значение диафрагмы и выдержки, а также светочувствительность. Также к фотографиям возможно применять различные эффекты.
Фотографии, сделанные при помощи основной камеры, получаются размытыми, а цветам не хватает насыщенности. При включенном HDR картина становится лучше, но при этом снижается яркость и увеличивается время съёмки.
Смартфон записывает видео с разрешением 1920 x 1080 с частотой 25 кадров в секунду.
Ночью частота падает до 12.5 кадров в секунду.
Фронтальная камера имеет разрешение 5 Мп с диафрагмой f/2.2.
Автономность.
Смартфон Xiaomi Redmi Go оснащен несъёмным Li-polymer аккумулятором емкостью 3000 мА*ч.
На полную зарядку аккумулятора уходит 3 часа 14 минут.
В тесте PCMark Work 2.0 battery life, при максимальной яркости экрана и включенном Wi-Fi, смартфон продержался 6 часов 9 минут, дойдя до отметки 20% от максимального заряда батареи.
При просмотре видео заряда хватило на 7 часов.
В режиме «обычного» использования (приём звонков, просмотр почты и сёрфинг в интернете (утром, во время обеденного перерыва и перед сном)) смартфон продержался 2 дня.
Итоги.
Смартфон Xiaomi Redmi Go показал себя, как сбалансированное бюджетное решение.
На борту нет высокопроизводительной аппаратной части, камеры не могут похвастаться качеством фотографий, да и Wi-Fi работает только на частоте 2.4 ГГц.
Но при этом смартфон обеспечивает одновременную работу двух сим-карт (4G) и microSD карты памяти (больше не нужно выбирать между дополнительной симкой или увеличением объёма памяти).
И к тому же обладает большим временем автономной работы – 2 дня в режиме «обычного» использования.
И это за 6 тысяч рублей.
Назвать этот смартфон «топовым» нельзя, но он и не претендует на это звание. Это скорее «рабочая лошадка», которая подойдёт на роль корпоративного смартфона или смартфона для ребёнка.
Как умирала компания Sony
Все еще помнят, какой великой компанией была когда-то Sony, и какое влияние она оказала на нашу жизнь. Учитывая ее былые заслуги, трудно поверить, что компания вот уже 4 года подряд не получает прибыли, что в этом году, согласно официальному заявлению, планируемые убытки вырастут вдвое — до $6,4 млрд, что сегодня только 15% от ее капитала составляют чистые активы (отношение заемных к собственным средствам — 5,67), а ее капитализация в четыре раза меньше чем десять лет назад!
А ведь еще сравнительно недавно Sony была новаторской компанией и вела рынок за собой. После Второй мировой войны именно Sony создала транзисторный радиоприемник, вскоре завоевавший весь мир. Под началом одного из своих основателей, Акио Мориты, компания оставалась впереди технического прогресса, а ее руководители посвящали большую часть рабочего времени поискам того, как применить его достижения на благо обычных людей. Движимая идеей не занимать, а создавать новые рынки, Sony сыграла роль первопроходца и на долгое время заняла лидирующую позицию в секторе, который мы сейчас называем «бытовой электроникой». Вот только несколько достижений компании:
— Sony усовершенствовала радиоприемники на основе полупроводников в такой степени, что они превзошли по качеству ламповые приборы. Это сделало доступным надежный и недорогой качественный звук.
— Sony создала полупроводниковый телевизор, взамен лампового, — более надежный, функциональный и потребляющий меньше энергии, чем его предшественник.
— Sony разработала телевизионную трубку формата Triniton, резко улучшив качество цветоотображения, и тем самым заставило переключиться на этот формат целое поколение зрителей.
— Sony была одним из первопроходцев видео-технологий, выведя на рынок формат Betamax, — и лишь затем уступила JVC в войне форматов.
— Sony была пионером в создании записывающих видеокамер, превратив полмира в кинорежиссеров-любителей.
— Sony стала пионером на рынке индивидуального культурного потребления, благодаря изобретению плейера «Walkman», который впервые дал людям возможность брать записанную музыку с собой — на компакт-кассетах.
— Sony создала приставку Playstation, которая намного опередила Nintendo, и сделала из домашних видеоигр целый огромный рынок.
Мало какая технологическая компания способна похвастаться сравнимой историей успеха. Очевидцы рассказывали, что когда-то менеджмент компании уделял 85% своего времени вопросам, связанным с исследованиями и разработками, 10% кадровым вопросам и лишь оставшиеся 5% — финансам. Для Акио Мориты финансовые результаты были именно результатами — результатами упорного труда над созданием новых товаров и формированием новых рынков. Если Sony хорошо справлялась со своей основной задачей, результаты должны были соответствовать. И так все и было.
К середине 1980-х в США началась паника по поводу абсолютного господства Sony и других японских компаний в мировом промышленном производстве. Причем не только бытовой электроники, — но и автомобилей, мотоциклов, кухонной техники, стали — число таких отраслей постоянно росло. Политики придумали для японских конкурентов подобных невероятно успешной Sony особое имя — «Корпорация Япония» — и постоянно говорили о том, как японское Министерство международной торговли и промышленности (ММТП) эффективно распоряжается государственными ресурсами, чтобы «выбить с рынка» американских производителей. Пока растущие цены на бензин тормозили рост компаний из США, японские производители умудрялись превращать новые изобретения (зачастую американские) в весьма успешные бюджетные товары, и только наращивали продажи и прибыли.
Так что же случилось с Sony?
В 1950-е годы консультант Уильям Деминг убедил японских руководителей сосредоточиться на том, чтобы производить товары лучше, быстрее и дешевле, — даже в ущерб инновациям. Пользуясь послевоенной зависимостью Японии от иностранного капитала и внешних рынков, этот гражданин США заразил японскую промышленность идеями индустриализации, как она практиковалась в 1940-е — именно ему приписывается инициатива стремительного и массивного наращивания производства военной техники, которое позволило США разгромить Японию.
К сожалению, эта одержимость оставила лидеров японского бизнеса практически без навыков развития и применения инноваций в любых других областях. По прошествии времени Sony стала заложницей увлечения разработкой промышленных товаров, забыв о необходимости освоения новых рынков.
Компьютеры Vaio, как бы хороши они ни были, почти не использовали технологий, рожденных в недрах Sony. Компании пришлось ввязаться в войну с Dell, HP и Lenovo, ее успех стал зависеть от игры на понижение себестоимости/цены производства компьютеров, а не от разработки новых образцов. Sony выработала для себя явно индустриально ориентированную стратегию, сосредоточенную на процессах и объемах производства, вместо того, чтобы постараться создать что-то уникальное и новое, на голову превосходящее предложения конкурентов.
В сфере мобильных телефонов Sony вступила в партнерство с Ericsson, впоследствии целиком его выкупив. Потребители снова не увидели ни новых технологий, ни попытки создать устройство, выделяющееся на фоне конкурентов. Вместо этого Sony сосредоточилась на увеличении объемов выпуска, а также на том, чтобы обойти продукты Nokia, Motorola и Samsung по цене и функциональности. Не имея никакого потребительского или технологического преимущества, Samsung, производящий свои телефоны за пределами Японии, оставил Sony с ее индустриальной стратегией далеко позади за счет более низких издержек.
Когда Sony вышла на новый рубеж конкурентоспособности, выпустив на рынок технологию Blu-Ray, ее стратегия осталась той же самой: сначала найти способ продать как можно больше устройств, работающих в новом формате. Поэтому компания не стала продавать никому саму технологию Blu-Ray. Точно так же она повела себя на рынке аудио-файлов, разработав собственный формат кодирования звука, применимый только на устройствах производства Sony. В условиях информационной экономики такой подход не мог устроить потребителей, поэтому Blu-Ray оказался убыточным начинанием, неинтересным рынку, и та же участь ждала ныне закрытую серию цифровых проигрывателей Sony.
Подобную картину мы наблюдаем практически во всех направлениях бизнеса компании. К примеру, в производстве телевизоров Sony утратила свое технологическое преимущество, когда-то завоеванное благодаря кинескопам Trinitron. В сегменте плоскоэкранных аппаратов Sony предсказуемо — и с предсказуемо плачевными результатами — применила свою индустриальную стратегию, попытавшись одолеть конкурентов за счет увеличения объемов и снижения издержек. Но поскольку эти конкуренты могли пользоваться ресурсами стран с дешевым трудом и капиталом, Sony уже потеряла на этом рынке $10 млрд за последние 8 лет. И не смотря на это, компания не собирается сдаваться и планирует придерживаться своей политики.
Нынешнее руководство Sony несет полную ответственность за поддержание этой проигрышной стратегии.
При Морите во главе угла стояла разработка новых продуктов, а тактика индустриальной эпохи использовалась для снижения издержек. Руководители Sony, пришедшие в компанию позже, уже были обучены по-другому: они пришли реализовывать индустриальную стратегию. В их сознании новые продукты и новые рынки занимали подчиненное место. Они были убеждены, что если Sony будет иметь достаточно высокие валовые показатели, и сумеет достаточно сократить издержки, рано или поздно победа в конкуренции будет ей обеспечена. Причем без всяких инноваций.
К 2005 году Sony достигла кульминационной точки этой стратегии, поставив во главе компании неяпонца. Сэр Говард Стрингер заработал свою репутацию как начальник американского филиала Sony, который, в совершенном согласии с буквой индустриальной стратегии, сократил 30-тысячный штат работников компании на 9 тысяч (то есть, почти на треть). Для Стрингера магистральный курс развития Sony не был связан ни с инновациями, ни с технологиями, ни с новыми продуктами и рынками.
В версии Стрингера индустриальная стратегия означала одержимость сокращением издержек. Если у Мориты совещания менеджмента на 85% посвящались инновациям и рыночному применению технологий, Стрингер принес в бизнес Sony «современный» подход. Руководство Sony стало осуществляться в точном соответствии с рецептами MBA образца 1960-х годов. Сосредоточиться на конкретном ограниченном ассортименте продукции, чтобы нарастить объемы выпуска, стараться избегать затратного развития технологических новинок в пользу массового производства чужих наработок, сократить обновление ассортимента, сфокусировать усилия на увеличении срока службы продукта, продлении срока амортизации оборудования, и постоянно искать способы сокращения затрат. Не жалеть ничего ради этой последней цели, и вознаграждать отличившихся — в том числе щедрыми премиями.
Именно поэтому во время короткого пребывания Стрингера во главе компании Sony не создала ни одного громкого нового продукта. Скорее его правление войдет в историю двумя волнами массовых сокращений — и это в компании (и стране), исторически приверженной политике пожизненной занятости.
Новый глава Sony только что заявил, что собирается реагировать на продолжающиеся убытки — вы угадали — новой серией увольнений. В этот раз, как считают, речь пойдет о 10 000 работников, то есть о 6% всего персонала компании. Новый генеральный директор, господин Хираи, получивший опыт ведения дел под непосредственным руководством Стрингера, продемонстрировал, что не собирается отказываться от индустриальной стратегии.
Конец Sony
Японские законы об акционерном капитале отличаются от американских и европейских. Местные компании зачастую имеют гораздо более высокий уровень задолженности. Иногда они даже могут оперировать с отрицательным показателем собственных средств — что почти во всех других странах формально означает банкротство. Так что маловероятно, что Sony в обозримом будущем инициирует процедуру банкротства.
Но стоит ли вкладывать в Sony? После 4 лет убытков, принимая во внимание веру ее руководства в индустриальную стратегиию и веру в мудрость MBA, которая предписывает уделять внимание цифрам, а не рынкам, нет причин полагать, что траектория продаж или прибылей Sony скоро поменяет направление.
Будучи для Sony наемным работником, которому грозит угодить под очередную волну сокращений, захотите ли вы работать на эту компанию? Бизнес, который систематически подражает внешним трендам в разработке продуктов, который не уделяет почти никакого внимания инновациям, и наоборот думает только об урезании затрат, вряд ли станет интересным рабочим местом. Особенно, если он почти не предлагает перспектив служебного роста.
Он будет так же малоинтересен и для поставщиков — ведь им уже известно, что каждое новая встреча с ними будет посвящена обсуждению способов дальнейшего сокращения расходов — снова, и снова, и снова.
Когда-то Sony была компанией, за которой хотелось следить. Она была новатором, раз за разом открывавшим новые рынки, почти так, как сегодня это делает Apple. Но благодаря индустриальной бизнес-стратегии и стилю руководства, заимствованному из устаревших программ MBA, пора с ней прощаться. Продавайте акции Sony.
Планируется реорганизация заводов SONY
После череды провалов Sony закрыла мобильное подразделение
Реорганизация по-японски
Японская компания Sony сообщила о крупномасштабной реорганизации, в ходе которой она закроет свое мобильное подразделение Mobile Communications (MC), занимающееся производством смартфонов. В последние годы оно приносило компании одни убытки, с чем и связано его упразднение.
Однако с рынка смартфонов Sony не уходит – она продолжит выпускать портативные гаджеты, и обязанность эта будет возложена на новое подразделение Electronics Products & Solutions (EP&S). Изменения вступят в силу 1 апреля 2020 г. Всего Sony закроет три подразделения – из структуры компании уже в ближайший понедельник исчезнут отделы Imaging Products & Solutions (IP&S), Home Entertainment & Sound (HE&S). По официальным данным, они, как и MC, тоже войдут в состав EP&S.
Провальные смартфоны
Мобильный бизнес Sony из года в год не может выйти на прибыль – по данным Counterpoint, она не входит даже в первую пятерку производителей, уступая не только Apple и Samsung, но также Huawei, Xiaomi, Oppo и Vivo. Одна из вероятных причин – завышенная стоимость моделей по сравнению с аналогами других брендов. Для примера, флагман 2018 г. Xperia XZ2 Premium поступил в продажу в России в июле 2018 г. по цене 80 тыс. руб., обладая нестандартным дизайном, немалой толщиной 12 мм и весом 236 граммов. В зарубежных странах за него просили $1000 (64,8 тыс. руб. по курсу ЦБ на 29 марта 2020 г.). На момент релиза он был дороже, чем Apple iPhone X.
11 марта 2020 г. российская цена смартфона с уже прошлогодней начинкой снизилась до 50 тыс. руб., хотя на тот момент в продажу уже поступили более современные флагманы Samsung Galaxy S10 по цене от 57 тыс. руб. и Xiaomi Mi 9, который можно приобрести в Китае за $445 (28,9 тыс. руб.).
15 марта 2020 г. Sony представила в России смартфоны новой линейки Xperia 10 и Xperia 10 Plus с нестандартными «киношными» экранами 21:9 на 6 и 6,5 дюйма соответственно, наличие которых сделало мобильники узкими и сильно вытянутыми. Вопреки ожиданиям, гаджеты не относятся к числу флагманов, работая на процессорах Qualcomm Snapdragon 630 и 636, но Sony просит за них 25 тыс. руб. и 30 тыс. руб. соответственно. Стоимость топовой модели Xperia X1 в России пока не объявлена, а за границей его оценили в $1000 (64,8 тыс. руб.).
Сомнительная ценовая политика, характерная не только для России, но и для всего мира, отразилась на финансах компании. По результатам III квартала финансового 2018 г, завершившегося 31 декабря 2018 г., мобильное подразделение принесло компании убыток в размере 15,5 млрд иен ($140,8 млн). Аналитики компании подсчитали, что по итогам всего финансового 2018 г., завершающегося 31 марта 2020 г., убыток мобильного подразделения достигнет 95 млрд иен ($853 млн).
Еще одним серьезным последствием провала мобильного бизнеса Sony стало закрытие завода компании по производству смартфонов в Пекине (Китай). В итоге у нее осталась всего одна собственная фабрика в Таиланде.
Кадровый состав
Руководство Sony не сообщает об изменениях в количестве сотрудников компании – неизвестно, будут ли работники упраздненных отделов вынуждены искать новую работу, или же они смогут сохранить свои должности в компании. А вот в сегменте топ-менеджеров изменения неизбежны и уже определены.
Новое подразделение EP&S возглавит нынешний глава отдела Storage Media Шигеки Ишизука (Shigeki Ishizuka), который останется на прежнем посту и добавит к имеющимся обязанностям новые. Руководитель подлежащего закрытию подразделения HE&S Ичиро Такаги (Ichiro Takagi) станет его заместителем.
Также Sony покинет председатель совета директоров Кадзуо Хираи (Kazuo Hurai), отдавший компании 35 лет своей жизни. Он сообщил о своем уходе 28 марта 2020 г. В 2017 г. Хираи оставил должность генерального директора Sony, уступив пост бывшему финансовому директору компании Кэнъитиро Есида (Kenichiro Yoshida).
Хираи и Есида – ключевые фигуры в истории Sony. Благодаря им компания за сравнительно небольшой срок перешла от убытков к крупной прибыли и стала одним из ведущих игроков на мировом рынке техники.
Увольнение при реорганизации предприятия
Увольнение при реорганизации предприятия в 2021 году возможно, если этого захочет сам работник. Просто так расторгнуть трудовой договор в такой ситуации нельзя. Рассмотрим, когда и на каких основаниях возможно увольнение, какие виды реорганизации бывают, как правильно уволиться, какие выплаты полагаются и что делать, если уволили незаконно.
В статье расскажем:
Виды реорганизации
Согласно ст. 57 ГК РФ, реорганизация – это процедура, которая производится по решению собственников. Она может быть в нескольких формах:
- Присоединение, когда одна компания продолжает работать, а вторая ликвидируется, но присоединяется к первой.
- Слияние. Обе организации закрываются, открывается другая под новым именем.
- Разделение. Одна компания в результате делится на несколько.
- Выделение. Предприятие продолжает работать, но из него выделяются несколько самостоятельных компаний, которые получают часть имущества и обязательств перед контрагентами.
Реорганизация может быть и в форме преобразования, когда права и обязательства учреждения сохраняются, но меняется организационно-правовая форма.
Реорганизация возможна с сочетанием нескольких ее форм. Уведомить персонал о планируемых изменениях необходимо минимум за два месяца, чтобы все сделать законно (ст. 74 ТК РФ).
Особенности трудовых отношений при реорганизации
Теперь о том, могут ли уволить при реорганизации предприятия. Согласно ст. 75 ТК РФ, новый собственник вправе расторгнуть договоры с отдельными категориями работников:
- руководитель;
- заместитель руководителя;
- главный бухгалтер.
Увольнение вышеуказанных лиц возможно не позднее трех месяцев с момента приобретения права собственности. О предстоящем расторжении договора необходимо уведомить их письменно под роспись.
Увольнение руководителя или главного бухгалтера – это право, а не обязанность нового владельца компании. При желании он может оставить их на должностях или предложить перевод.
Обычного же работника уволить нельзя, если он не согласен с этим. Но в ст. 75 ТК РФ сказано, что сотрудник сам может отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, и тогда договор расторгается по п.6 ст.77 ТК РФ.
Возможно увольнение и по другому основанию – изменение условий трудового договора, что часто бывает при смене собственника. В таком случае увольняют по п.7 ст. 77 ТК РФ, но только если работник оформил письменный отказ.
Рассмотрим особенности расторжения договора с особо защищенными категориями сотрудников.
Работники-предпенсионеры
Предпенсионера уволить просто так нельзя. Это запрещено и Трудовым кодексом, и статьей 144.1 УК РФ, где за незаконное расторжение договора с предпенсионером предусмотрен штраф до 200 000 р., либо обязательные работы до 360 часов.
Однако предпенсионер может сам уволиться, если его не устраивает работа с новым владельцем компании или меняются условия трудового договора.
Если собственник, получив фирму, решит провести сокращение, предпенсионерам только из-за возраста преимущественное право на оставление не предоставляется. Оно гарантируется ст. 179 ТК РФ работникам с хорошей производительностью и высокой квалификацией. При прочих равных преимущество предоставляется родителям с двумя и более детьми, единственным кормильцам, инвалидам боевых действий или ВОВ.
Беременные женщины
Уволить беременную женщину даже по инициативе работодателя за совершение виновных действий практически невозможно. В ст. 261 ТК РФ говорится, что договор можно расторгнуть только по причине ликвидации фирмы. При реорганизации расторгнуть договор с беременной нельзя, если она сама не отказалась от работы.
Особенности увольнения
Какие тонкости необходимо учитывать всем – и собственникам, и работникам:
- Прежний работодатель издает приказ о реорганизации, знакомит с уведомлениями весь персонал. Без уведомления обойтись нельзя: сотрудникам полагается право отказа от работы на новом предприятии.
- Новый работодатель утверждает штатное расписание, издает приказ о признании сотрудников прежней организации работниками новой, заключает с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам, ведет кадровые документы, оформляет увольнение.
- От сотрудников требуется согласие на продолжение работы при смене условий трудового договора. Если же положения договора не меняются, согласие оформлять не нужно.
- Изменение условий договора закрепляется дополнительным соглашением к нему.
Уволиться при реорганизации можно как по собственному желанию, так и по пп. 6 или 7 ст. 77 ТК РФ. Все зависит от конкретной ситуации.
Как уволиться при реорганизации: пошаговая инструкция
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях и хочет уволиться по п.6 ст. 77 ТК РФ, достаточно сделать несколько шагов:
- Составить письменный отказ от работы в связи с изменением собственника имущества. Отказ подается в отдел кадров или напрямую руководителю.
- Руководитель составляет приказ об увольнении, знакомит увольняющегося с ним под роспись.
В дальнейшем договор прекращается в общем порядке: заполняются личная карточка и трудовая книжка, выдаются документы и окончательный расчет.
Рассмотрим практический пример увольнения по п.6 ст. 77 ТК РФ:
Работников уведомили о предстоящем слиянии с другой компанией. Один из них не согласился работать там и подал письменный отказ, сославшись на п.6 ст. 77 ТК РФ. Впоследствии договор был расторгнут по указанной статье.
Еще один пример, но уже об увольнении по п.7 ст. 77 ТК РФ:
Собственники компании решились на реорганизацию путем присоединения к другой фирме. Персонал об этом оповестили письменно за 2 месяца. После перехода компании к другим собственникам изменились условия трудового договора по части, не касающейся трудовой функции сотрудника. Ему была предложена другая вакансия, от которой он отказался. В связи с этим трудовой договор расторгли по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Содержание и образец уведомления
Уведомление направляется каждому работнику старым собственником. В нем он может предложить отказаться от продолжения работы в связи с изменением владельца имущества компании, сославшись на п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Что еще указывается в уведомлении:
- название предприятия;
- Ф.И.О., должность руководителя;
- Ф.И.О., должность работника;
- данные компании, к которой присоединяется/слияется фирма;
- до какого числа нужно сообщить об отказе от работы в отдел кадров;
- подпись директора;
- дата.
Содержание и образец заявления
Что работнику нужно указать в заявлении:
- наименование работодателя;
- собственные данные;
- формулировку «От продолжения работы, предусмотренной заключенным со мной трудовым договором, отказываюсь в связи со сменой собственника имущества…»;
- дату и подпись.
Заполнение трудовой книжки
Запись в трудовой вносится старым работодателем, если сотрудник отказывается от работы после смены собственника имущества. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата, в третьей – формулировка «трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Выплаты и документы
Теперь о том, какие выплаты положены сотруднику при увольнении. В последний рабочий день ему перечисляется зарплата за отработанное время, компенсация за все дни неиспользованного отпуска.
Выходное пособие в размере среднего заработка за две недели полагается лишь в том случае, если договор расторгается по причине отказа от работы в связи с изменением определенных условий, по п.6 ст. 77 ТК РФ.
Вместе с окончательным расчетом выдаются и документы: бумажная трудовая книжка, расчетный листок, сведения об отчислении страховых взносов.
Уволили при реорганизации незаконно: что делать
Чаще всего работодатели предлагают персоналу уволиться по собственному желанию, обещая трудоустроить в новую компанию после реорганизации. Такие действия незаконны, ведь слияние, присоединение и другие формы не подразумевают расторжение трудовых договоров.
Если человек считает, что его трудовые права нарушены, за защитой он может обратиться в суд. В качестве требований в исковом заявлении указывается отмена приказа, восстановление в должности, возмещение морального вреда, компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула – в зависимости от ситуации.
Альтернативный вариант – жалоба в трудовую инспекцию. Но туда следует обращаться, если хочется просто привлечь бывшего работодателя к ответственности за незаконное увольнение. Для изменения формулировки или восстановления в должности подается исковое заявление в суд.
Чтобы не тратить время на личное посещение инспекции, проще подать жалобу через «Онлайн Инспекцию». Исковое заявление тоже можно направить онлайн – через ГАС «Правосудие».
Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)
Оспаривание увольнения при реорганизации: судебная практика
Рассмотрим несколько примеров дел об оспаривании прекращения договоров при реорганизации предприятий:
- Истиц уволили по причине отказа от работы в связи с изменением условий трудового договора. В суде они хотели признать это незаконным, изменить формулировку увольнения на «по сокращению штата», взыскать выходное пособие, судебные расходы и возмещение морального вреда. Решением № 2-4485/2015 2-4485/2015
М-3395/2015 М-3395/2015 от 16 июля 2015 г. по делу № 2-4485/2015 в удовлетворении требований отказано: суд не обнаружил в действиях ответчика-работодателя ничего противоправного.
М-1882/2019 М-1882/2019 от 14 августа 2019 г. по делу № 2-2018/2019 в удовлетворении требований отказано: суд установил, что процедура увольнения ответчиком не нарушена.
Сокращение штата при реорганизации (страница 2)
У нас на предприятии хотят провести реорганизацию с последующим сокращением численности штата, остальных пока хотят вывести за штат. Насколько это все законно? Никаких приказов об сокращении руководство не давало, но отдел кадров предлагает некоторым сотрудникам перейти с постоянных договоров на срочные, это законно? Отдел кадров рекомендует перейти некоторых сотрудников с должности инженер на должность специалист или просто делопроизводитель, аттестации у нас не было с 2011 года (должна быть раз в 5 лет), в 2011 году эти сотрудники соответствовали своим должностям при предыдущем директоре, а при новом – уже не соответствуют? На каком основании сотрудников могут перевести на другие, нижестоящие должности?
Вопрос такой-организации предстоит реорганизация в форме присоединения, грозит сокращение штата. Я являюсь временным работником, замещаю женщину находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Сама являюсь мамой двоих несовершеннолетних детей, с ребёнком 4-х лет-матерью-одиночкой; так же являюсь единственным членом семьи приносящий доход. Как могут поступить со мной, как с временным работником, при сокращении? Имеют ли право сократить ставку с единицы до 0,5 или 0,33.
При реорганизации детского дома, путем присоединения сотрудников уведомят о сокращении штата и внесут запись в трудовой книжке. Выплатят выходное пособие за два месяца.
Какой порядок постановки на учет в центре занятости, или сотрудник продолжает работать в период получения пособия в детском доме?
Работаю в государственном учебном заведении областного подчинения. В этом году проводится реорганизация учебного заведения путём присоединения к другому учебному заведения, при этом идёт массовое сокращение штата (30%) 1 июля всех, кто подлежит сокращению уведомили письменно, что с 1 октября трудовые правоотношения будут прекращены в связи с сокращением. И 1 июля был издан приказ о снятии всех надбавок и доплат, которые выплачиваются уже более года на основании приказа руководителя, принятого на совете учебного заведения. Об отмене надбавок никто никого официально не уведомлял, ни письменно, ни устно. Сделано это было для того, чтобы меньше платить пособие в связи с сокращением, т.к. ссылаются на то, что в бюджете нет денег! Правомерны ли эти действия и что можно в данном случае предпринять?
Предприятие в котором работаю проводит реорганизацию. Моя должность сокращается. Я пенсионерка. Мне предложено уволиться по уходу на пенсию. Боюсь, что не получу выходное пособие. Есть ли возможность при увольнении по сокращению штата, а причина именно в этом, получить выходное пособие?
После покупки части бизнеса предприятием А у предприятия Б планируется реорганизация путем выделения. В преддверие выделения у предприятия Б штат выделяемой части был искусственно раздут.
Руководство предприятия Б требует, чтобы предприятие А приняло на работу ВСЕХ сотрудников выделяемого подразделения, ссылаясь на статью 75 Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Если необходимо сокращение, то его должно проводить предприятие Б. Существует опасение, что это приведет к значительному ухудшению материального положения сотрудников предприятия Б.
Существуют ли НПА, регламентирующие согласование между предприятиями численности персонала при реорганизации?
Может ли изменить работодатель условия трудового договора (в части заработной Платы, а именно касаемо стимулирующих выплат-УМЕНЬШИТЬ ИЛИ ВООБЩЕ УБРАТЬ) с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет ПРИ сокращении штата сотрудников в организации, т.е. в организации будет реорганизация путём слияния двух учреждений.
Будет ли являться нарушением законодательства, если при сокращении штата при реорганизации предприятия работникам ликвидируемого предприятия кроме выходного пособия будет выплачен среднемесячный заработок за 2 месяц трудоустройства в день увольнения. Если это усматривается как нарушение законодательства, тогда кто должен вы платить эти денежные средства сокращенным. Ведь предприятие прекращает свою деятельность как юридическое лицо.
Работаю в фирме снабженцем (ЗАО НВП). Ввиду реорганизации (отдел закупок и еще два отдела логистики соединяются в департамент), сообщили о сокращении штата. Вручили уведомление о сокращении штата (хотя на предварительном совещании говорили о том, что нам беспокоиться не о чем, изменений для нас лично больших не будем, работаем в обычном режиме, просто будем потихоньку переводиться на новые должности, предусмотренные новым штатным расписанием для этого департамента), в котором кроме предупреждения о предстоящим увольнении в связи с сокращением численности и штата, известили о вакантной должности специалиста Группы обеспечения внешней кооперации с таким-то окладом. Это уведомление я сразу подписывать отказалась, сказав, что прежде мне надо с ним ознакомиться и посоветоваться с юристом. Внизу, где должна стоять моя подпись-опечатка фамилии, пропустили одну букву – можно ли считать это уведомление в таком случае не действительным? Имеет ли место быть сокращение, если должности по сути те же, называются только иначе. Еще вопрос-При заключении трудового договора могу ли я потребовать указать зарплату с учетом всех надбавок, так сказать не оклад, а размер средней зарплаты, которую готов мне выплачивать работодатель?
В организации, где я работаю, планируется сокращение штата сотрудников, но до этого, наш коллектив будут переводить в другую организацию. Для этого необходимо написать заявление об увольнении с одного места и приеме на работу в другое. Получиться так что я просто уволюсь по собственному желанию, а другое меня не примут. Каков порядок перевода работника предприятия при реорганизации, смене собственника?
В нашей организации происходит сокращение штата,29 человек в основном офисе и 72 человека в филиале, уведомление все получили в течении месяца.
В коллективном договоре есть статья: В случае расторжения трудового договора с работником по инициативе администрации при массовом сокращении, реорганизации или ликвидации предприятия, ему выплачивается компенсация в размере его среднего заработка за 6 месяцев сверх выходного пособия, установленного законодательством.
Администрация отказывается выполнять этот пункт колдоговора, мотивируя тем что этот пункт не соответствует законодательству о труде.
Правильно ли это? И если нет, то как заставить администрацию выполнить этот пункт колдоговора?
В учреждении проведена реорганизация-слили два отдела в один, при этом проведено сокращение штата. Во вновь созданном отделе мне была предложена только одна должность – самая низшая, на 2 ступени ниже той, что я занимала до сокращения. Остальные сотрудники отдела получили аналогичные должности без понижения. Во вновь созданном отделе мне была предложена только одна должность, в целом по организации мне предложен список должностей в других отделах. Пришлось согласиться на нижестоящую предложенную должность в своем отделе, чтобы не увольняться по сокращению. Насколько правомерны действия администрации, которая не предложила мне все вакантные должности в отделе, ссылаясь на то, что она не обязана предлагать все имеющиеся должности. Также администрация указывает, что вакантные должности в отделе были предложены другим сотрудникам отдела, которые на них согласились ранее, чем мне было было вручено уведомление о сокращении (уведомления о сокращении вручались всем лично в руки в разные сроки в зависимости от нахождения на рабочем месте, в отпуске, или на больничном, я получила уведомление на руки через две недели после того, как издан приказ и уведомления получила основная масса сотрудников). Каковы шансы на оспаривание действий администрации в суде?
Войсковая часть переформируется в гражданскую организацию, с сокращением и добавлением в новый штат новых должностей. Собственником имущества остается министерство обороны. Как должны уволить сотрудников войсковой части? Переводом – сохраняется ли 2-х месячное предупреждение о сокращении? Или уволить всех и затем вновь принять на работу в эту же организацию, но уже гражданскую? При переводе материально-ответственным лицам (военнослужащие и гражданские лица) предоставляется 2 месяца для сдачи (передачи) имущества? Должностные обязанности не изменяются, место дислокации остается прежним. Переформирование – это реорганизация?
На работе реорганизация – всех сотрудников вывели за штат. Но в новую структуру вошли не все сотрудники. Нескольким из них намерены вручить уведомление о сокращении. Но при этом альтернативные должности не предлагают. Насколько это законно, и может ли работник не согласиться с увольнением и не получать уведомление?
Помогите разобраться. В ведомстве в котором я прохожу военную службу предстоит сокращение и реорганизация (скорее всего при которой, будет вывод сотрудников за штаты) .В настоящее время я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Могут ли меня в данной ситуации вывести за штаты? (согласием или без него) Могу ли я отказаться? И если допустим вывели меня за штаты, что меня ждет после выхода из отпуска (останусь на той же должности или могут предложить другую, например ниже)?
При ликвидации территориально обособленного филиала с одновременной реорганизации АО, можно ли уволить по ст 81 части 1 п.1, выплатить выходное пособие, а на следующий день принять по срочному трудовому договору (речь о работнике пенсионного возраста) или можно принять переводом, но тогда как быть со статьёй при увольнении, какова процедура увольнения? И можно ли при переводе прервать бессрочный трудовой договор и заключить срочный. И обязан ли работник при ликвидации филиала рассматривать предлагаемые вакансии, так же как при сокращении штата.
Я работаю в школе. Нашу школу закрывают в связи с реорганизацией (присоединение к другой школе), т. к. крыша школы в аварийном состоянии. Обещали всех трудоустроить, но я попадаю под сокращение, так мне сказали. Так как ставка психолога у них, одна и увеличивать штат не будут. У нас равная производительность труда, квалификация, у обоих высшее образование. Одинаковый возраст. Единственное у меня в семье опекаемый ребенок, но муж оформлен опекуном, так как является родным дядей ребенку. Вопрос: Могут ли меня сократить при равных условиях с работником, к кому нас присоединяют? И как должна проходить процедура сокращения в случае реорганизации при равных условиях? Спасибо.
У нас прошла реорганизации в связи с чем 18 мая была принята новая штатка, уже июнь месяц а уведомление мне не дают, хотя я точно знаю что моя должность сокращена, и мне устно предложили новую с прежнем окладом, но называется не зам руководителя, а главный специалист, функционал прежний, но в связи с увеличением организации и объем увеличился в двое, я отказался и написал заявление об увольнении по сокращению штата, мне же говорят, что изменения не существенные и предлагают уволится по собственному желанию с выплатой двух недельного жалования. Уведомление при этом так и не дают. Что делать подскажите?
Ответьте, пожалуйста, на ВОПРОС:
законно ли при реорганизации в форме СЛИЯНИЯ нескольких однородных организаций (с передачей всех прав, полномочий и имущества новому образованию) – сокращение штата сотрудников (в т.ч. должностей управленческого аппарата)? Если – ДА, то как правильно понимать юридически сам термин – СЛИЯНИЕ. Ведь в этом случае, работников можно сократить без всяких выходных пособий, предложив им поодиночке нижестоящие должности в соответствии с новым штатным расписанием, от которых они откажутся сами!
В нашем предприятии проходит сокращение-проводится реорганизация главного управления в отделение. Я пенсионер, работаю по срочному договору вместо женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. 26.03.2014 нам всем раздали письма-уведомления, что ваша должность будет исключена из штатного расписания, в связи с чем трудовой договор с Вами может быть расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК. 15.05.2014 меня попросили написать заявление по собственному, т.к. должность декретчицы они не имеют право сокращать, а на эту должность они временно хотят устроить кого-то из молодых людей, должность которых подлежит сокращению. Мне сообщили, что если я не напишу заявление по собственному, они вызовут на несколько дней на работу декретчицу и мне все равно придется уйти. Руководство не против уволить меня по сокращению, но не знают как это сделать юридически правильно и я не против уступить место молодым сотрудникам, но мне бы хотелось получить компенсации, положенные при сокращении. Подскажите пожалуйста как можно меня уволить по сокращению? Может как-то вывести за штат, а потом восстановить? Помогите, пожалуйста, после получения уведомления я настроилась на сокращение. А теперь предлагают написать по собственному? Извините за длинное письмо. Заранее спасибо.
У мужа на работе идёт сокращение при реструктуризации предприятия он проработал на предприятии 32 года. В трудовой пишется инженер 2 категории, а на двери диспетчер по транспорту. 3 сентября ему исполнится 58 лет. . 17 апреля 2013 его вызвали в отдел кадров и дали расписаться в приказе, что его единица сокращается. 17 июня через 2 месяца ему предложили работать до сентября, потом сходить в ежегодный отпуск, а затем сократить. С 17 апреля ему не предложили ни одной вакансии. А 15 августа на планёрке представляют человека и говорят, что у нас новый инженер по транспорту, В Коллективном договоре между работниками и предприятия на 2013 год у них есть раздел (Работодатель обязуется при любом экономическом состоянии не увольнять по сокращении численности и штата работников, которым до пенсии осталось не более двух лет, без предоставления компенсационных выплат, в размерах, установленных в локальном нормативном акте.) Скажите могут его уволить, ведь его единицу сокращают, а новую вводят и принимают со стороны человека, и будет выполнять эту же работу, только единица эта немного будет по другому называться и 3 сентября ему останется менее 2 лет до пенсии. Сможем мы,что-то выиграть в этом деле после его сокращении. И пожалуйста объясните, при реструктуризации и реорганизации предприятия сокращение работника происходит одинаково или это только при реорганизации предприятия положено предлагать другие вакансии.
Произошла реорганизация путем присоединения маленького ООО к более крупному. При этом главбуха ликвидированного ООО уволили по сокращению штата. В последний день увольнения на себе не начислила выплаты и не рассчитала себя. Через полгода пожаловалась в ГИТ на руководителя правопреемника о нарушении трудового права, при этом с заявлением о выплате не обращалась. Кто отвечает в данной ситуации – руководитель ликвидированного ООО, руководитель нового ООО или сам главбух как должностное лицо?
В государственном учреждении реорганизация путем слияния (слияние с организацией которая находиться за 850 км от данного учреждения) при этом сокращается финансовая группа, утверждено новое штатное расписание с другой структурой. Нюанс, в штате который не попадает под сокращение есть пенсионер 65 лет, есть пенсионер с отсутствием высшего образования, а наличие такового обязательно для работы в данной должности. Моя должность попадает под сокращение (имею высшее образование, 39 лет, есть два несовершеннолетних ребёнка) Какие у меня есть шансы побороться остаться.
Меня пытаются незаконно уволить, в настоящее время я работаю дома через удаленный доступ, выполняю те же обязанности, что и в офисе. Сегодня мне позвонили с работы и сказали, что в связи с реорганизацией фирмы они меня увольняют. Я спросила на каком основании и сокращение ли это, ведь тогда они обязаны выплатить мне минимум 3 оклада как компенсацию, зарплату и отпускные, заключив со мной при этом соглашение об увольнении по соглашению сторон. Они сказали, что реорганизация не является сокращением. Но я уверена что они мутят и не правы в корне. Ведь при реорганизации фирмы они обязаны уведомить сотрудника письменно за 2 месяца и в случае несогласия сотрудника работать в новой фирме, с ним подписывается соглашение об увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата с выплатой всех компенсаций. Я не была уведомлена, меня просто поставили перед фактом увольнения, сопроводив все это угрозами. Они скорее всего просто не хотят платить мне и пугают меня увольнением по статье. Но мне даже не за что приписать никакую статью, я идеальный работник! В связи с чем вопрос, правда ли что они грубо нарушают мои права и я могу требовать в досудебном (или судебном) порядке увольнения по сокращению? Кстати, у меня нет на руках труд договора, так как он даже не составлялся и я его в глаза не видела и я не писала заявление на работу (хоть и оформлена там официально), это ведь тоже грубое нарушение?
«Росэлектроника» готовится к реорганизации холдинга
В рамках реструктуризации планируется сформировать новую организационную структуру на основе семи объединенных технологических кластеров. Каждый кластер будет объединять профильные компании, специализирующийся на выпуске того или иного типа электронных компонентов и готовой продукции.
В ходе реструктуризации будут существенным образом изменены подходы, применяемые холдингом к управлению – административному, финансовому, производственному и кадровому. Из группы производственных площадок, ориентированных на государственный заказ, который в настоящее время составляет основную долю в обороте компании, будет сформирована интегрированная многопрофильная компания «Росэлектроника» с амбициозными планами работ на открытых высокотехнологических рынках.
Игорь Козлов, генеральный директор АО «Росэлектроника»
Как заявил Игорь Козлов, генеральный директор АО «Росэлектроника», компания планирует создать следующие технологические кластеры:
– «Росэлектроника» (головной офис в Москве): деятельность этой интегрированной структуры будет направлена на объединение московских активов в области СВЧ, сертификации и разработки материалов для радиоэлектронной промышленности. Консолидированный объем выручки компаний, отнесенных к этому кластеру, составляет 14,3 млрд. руб. (за 2015 год);
– «Фрязино-СВЧ» (Московская обл., г. Фрязино): деятельность компаний этого направления будет направлена на наращивание компетенций АО «НПП «Исток» им. Шокина», головной в составе кластера, в области СВЧ, поставке соответствующего оборудования и комплектующих. Объем выручки за 2015 год – 13,5 млрд. руб.;
– «Поволжье-СВЧ» (Саратов): этот кластер объединит деятельность компаний, выпускающих приборы и оборудование для радиоэлектронной промышленности. Компании кластера размещены на территории Саратовской и Нижегородской областей. Объем выручки – 4,0 млрд. руб. (за 2015 год);
– «Электроника-Сибирь» (Новосибирск): деятельность этого кластера будет направлена на объединение компаний радиоэлектронной промышленности, находящихся на территории Новосибирской и Томской областей. Объем выручки за 2015 год – 2,7 млрд. руб.;
– «Электронные компоненты» (Санкт-Петербург): эти предприятия будут заниматься производством электронных компонентов и источников тока. Суммарный объем выручки входящих в кластер компаний – 2,8 млрд. руб. (2015 год);
– «Специальная связь» (Омск): предприятия, входящие в этот технологический кластер, будут заниматься выпуском узлов и систем для аппаратуры спецсвязи, созданием систем обеспечения безопасности информации. Центр компетенции будет располагаться в Омске на базе АО «ОНИИП». Суммарный объем выручки компаний кластера – 7,3 млрд. руб. (за 2015 год);
– «Отображение информации» (Санкт-Петербург): эти компании будут выпускать изделия и узлы для аппаратуры, связанной с отображением информации: телевизионная техника, плазменные панели и мониторы, фотоэлектронные устройства, а также соответствующее ПО. Суммарный объем выручки за 2015 год – 2,1 млрд. руб.
Текущее состояние предприятий холдинга «Росэлектроника» и планы на будущее
Суммарный объем выручки для компаний, объединяемых сейчас в составе холдинга «Росэлектроника», составил за 2015 год 46,7 млрд. руб.
Однако, как отметил Игорь Козлов, львиная доля выручки «Росэлектроники» (85%) в настоящее время приходится на продукцию гособоронзаказа: доля изделий военного назначения составляет 85%. Такое положение резко сокращает возможности холдинга на привлечения дополнительных денежных средств, так необходимых для развития. Поэтому одной из приоритетных задач является наращивание «гражданской» выручки: согласно планам, к 2025 году их доля должна составить 40%; по сравнению с нынешним уровнем (15%) этот резкий скачок потребует приложения значительных усилий.
Объявленная задача формируемого холдинга – «занять лидирующее положение на российском рынке и стать конкурентоспособным участником мирового рынка высокотехнологичной продукции в сфере разработки и производства электронной компонентой базы, сверхвысокочастотной и энергосберегающей техники». Но сделать это будет непросто. В настоящее время уровень производства во многом соответствует уровню 1970-х гг. Из-за такого существенного отставания у компаний нет возможности выпуска конкурентоспособной продукции, хотя потребность в них очевидна.
Для подтверждения крайней необходимости реорганизации, Игорь Козлов привел слова Владимира Путина, Президента РФ: «Если в стране не будет собственной электроники, то не будет и самой страны». Прежние формы холдинговой организации «Росэлектроники» не позволяли развиваться компаниям отрасли так быстро, как это необходимо делать в нынешних условиях. Новая акционерная форма управления, по мнению Игоря Козлова, должна оказаться более гибкой и способной воспринимать и адекватно реагировать, как на внутренние, так и внешние изменения.
Средства, которые будут выделены в результате реорганизации, будут инвестированы в техническое переоснащение производства пассивной электронной базы. Частично они также пойдут на развитие кадрового резерва. Ожидаемый экономический эффект от сокращения административных издержек составит 20-25% по холдингу.
Большие надежды возлагаются на программу научно-технического развития холдинга. Она предусматривает формирование постоянно расширяющегося списка перспективных радиоэлектронных компонентов, рекомендуемых для выпуска, а также генерации на ее основе новых продуктовых концепций и автоматизированных систем управления. Для реализации этого плана создается особая инвестиционная программа по формуле «1,5% от выручки». Согласно планам, это позволит выделять около 7,5 млрд.руб. в год.
До конца текущего года в головных организациях объединений планируется оформить статус управляющих компаний. В перспективе на конец 2018 года каждое объединение перейдет на свой отдельный пакет акций. Это позволит в будущем превратить семь нынешних интегрированных структур в семь единых предприятий, входящих в холдинг «Росэлектроника». При этом сама компания «Росэлектроника» получит статус управляющей компании для каждого из формируемых объединений.
Для эффективной реорганизации предприятий планируется также провести внутренний технологический аудит производственных площадок и мощностей. Для этого будут привлечены экспертные группы из состава холдинга. Они определят моральное состояние производственных мощностей, выявят нерентабельные производственные дублирующиеся мощности, а также постараются определить возможности и затраты на дополнение имеющихся технологических цепочек. Итоги аудита будут подведены уже весной 2017 года.
В рамках реорганизации «Росэлектроники» будет проведена комплексная программа ребрендинга, расширена деятельность внешних и внутренних коммуникаций холдинга. Разработкой бренда будет заниматься питерская компания «Волга-Волга». Первые результаты ребрендинга появятся в начале 2017 года, а к лету 2017 года планируется открытие обновленного веб-сайта холдинга.
Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?
Что это за изменение?
Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.
При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.
Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.
Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, , Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.
Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.
Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.
Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.
Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.
Важно. Ни одна из форм реорганизации компании не считается уважительной причиной для увольнения служащих. Увольнение возможно только по личной инициативе сотрудника, которого не устраивают новые условия. Эта норма закреплена в статье 75 ТК Российской Федерации.
Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.
Оформление документов
Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.
Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.
Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно. Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.
При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.
Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.
Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.
Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).
Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.
С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
А по какому основанию следует уволить работника, если он не согласен на продолжение работы по причине изменения условий трудового договора: по п. 6 или 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?
Поскольку никаких разъяснений по этому вопросу нет, считаем, что проще и целесообразнее будет увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию.
Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр.
С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В соглашениях указываются все изменения, в том числе изменения в условиях трудового договора, произошедшие в результате реорганизации. Кроме того, необходимо внести запись в трудовую книжку.
Поскольку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, не регулирует порядок внесения в трудовую книжку подобных записей, предполагается, что запись в данном случае должна быть аналогичной записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной инструкции), например: «Муниципальное унитарное предприятие «Факел» реорганизовано в форме преобразования в закрытое акционерное общество «Светоч» с 15.07.2014″.
Сокращение при реорганизации в форме присоединения
Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:
Основные разновидности реорганизации фирмы
Перед организацией, которая решилась на реорганизацию предприятия, стоит непростая задача – решить, какая разновидность процедуры будет применена. От этого зависит порядок действий и прочие нюансы. Специалисты рекомендуют не принимать решение без предварительной консультации с грамотным юристом. Опытный адвокат подскажет руководству фирмы, какую форму реорганизации лучшего всего выбрать и с чего начать сам процесс.
Опираясь на юридическую практику, можно назвать 5 основных разновидностей процедуры:
- Присоединение юрлица к другой корпорации.
- Преобразование предприятия.
- Выделение компании.
- Разделение учреждения.
- Слияние с другим юрлицом.
Вне зависимости от выбранной формы реорганизации предприятия, руководству нужно быть готовым к длительному процессу. Дело в том, что он требует большой подготовительной работы. Вы значительно сократите сроки и уменьшите затраты, если с самого начала обратитесь за помощью в нашу профессиональную юридическою компанию.
Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения
Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.
Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.
Нужно обязательно составить такие документы:
- Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
- Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.
Приказ о создании соответствующей комиссии.
Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.
Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.
Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.
В случае любых государственных проверок и комиссий важно, чтобы вся необходимая документация была в наличии на предприятии.
Определение понятий
Причинами сокращения численности или штата могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.
Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны.
Сокращение штата означает отказ предприятия от определённых должностей. Например, сокращение должности юрисконсульта сопровождается увольнением всех специалистов, занимающих данную вакансию.
Сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например, снижение числа юрисконсультов с 4 человек до 2.
О разнице между сокращением численности и сокращением штата мы писали здесь.
Что подразумевает изменение структуры компании?
Реорганизация означает прекращение деятельности компании с передачей прав другому юридическому лицу или нескольким лицам. В результате реорганизации может быть ликвидировано одно или несколько предприятий и одновременно создано также одно или несколько экономических единиц.
Важно! Реорганизация может проводиться в разных формах (присоединение, слияние, разделение, выделение, преобразование). При этом новые собственники могут пойти как по пути сокращения численности, так и сокращения штата.
Что означает завершение работы фирмы?
Ликвидация предполагает полное завершение работы юридического лица без передачи прав иным лицам. Ликвидация может происходить как добровольно, так и принудительно (по настоянию судебных органов).
Исходя из сути слова «сокращение» и, в частности, терминов «сокращение штата» и «сокращение численности», при ликвидации осуществляется не сокращения, а увольнения.
Это подтверждается нормами Трудового кодекса РФ, в котором разграничены понятия «сокращение» и «увольнение в связи с ликвидацией». Например, это можно наблюдать в части второй статьи 180 ТК РФ. Вместе с тем в обоих случаях применяются одинаковый порядок предоставления гарантий, уведомлений и т.п., за некоторым исключением.
Категория работников, которых нельзя уволить
Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.
Сюда можно отнести работников, которые:
Гарантии сотрудникам
Статья 179 ТК гласит, что в период сокращений преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:
- зарплата за отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
- выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
- за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
- иные выплаты, предусмотренные в договоре.
Ответственность работодателя за нарушение ТК
Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.
Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.
Предусмотрены следующие виды наказаний:
- штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
- приостановление работы предприятия на 90 суток;
- денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.
Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.
Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению
При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.
Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ, а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».
